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很久以后，赵慕慈才意识到，原来大多数不能被归结到卓越一类的公司里或多或少存在着一种效应，叫死海效应，也大批量的存在着一种人，叫白兔式员工。而她当初工作却需要被迫憋屈内卷的那家互联网公司和它的法务部，便是一片她当初虽然觉得不对劲，但一时却无法识别出来的死海；而她那会儿的老板王翠莲，便是一只从小白兔一路苟且苟上来的老白兔。

所谓死海效应，是指公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的员工倾向于留着不走，也不太好找工作，年头久了就变中高层了。或者能力强的员工被淘汰掉，留下能力差的，好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，致使正常生物不容易存活。久而久之，公司没有抗事儿的人，整体作战能力低下，人人苟且，最后公司破产倒闭。如果一个公司变成了死海，那什么创新都不可能了。

真正的人才通常不可能忍受频繁出现的蠢行和职场问题，而这些又是大企业必然会存在的问题。由于真正的人才是最有可能获得其他机会的人，因此也更容易离开。而那些倾向于留下来的人，相对来说才能与效率都不怎么行，他们会对这份工作心怀感激，要求也比较少，不太可能另择他处。这部分人倾向于保全自己，成为维护关键体系的专家好手，承担他人不想承担的责任，最后组织就离不开他们了。公司失去了真正有才华的人，而留下来的却是不那么有才华的，这已经违背了公司用人的初衷：即利用绩效考核，淘汰低才能低效率的人，引进并留住高才能高效率的人。然而事与愿违的是，一个部门越是差劲，它就越难吸引到高才能高效率的优秀人才加入其中，即便加入也会很快离开，导致死海效应越来越严重。

如果说那家互联网公司的法务部是一片死海，那么法务负责人王翠莲就像是死海中的一汪重盐水。能力不强又居高位，典型的死海无疑了。可是她这样的人，又是怎么够到法务副总的位子的？那就要追溯到她上家公司了。赵慕慈曾经搜到过王翠莲的简历。她在上家公司相当稳定，足有十年左右。想来也是，像她这样水平的，肯定会把在一家公司，守在一个位子上不走，因为出去也没法像她同期的同事一样找到好的职位，同时也担心自己在强者如林的公司里生存下去，索性就呆在原公司，一年一年的熬着。等到同批跟她资历相同的同事基本都的差不多了，她资历最老，最熟悉公司过往历史和人事变动以及各种坑，最能经营关系，自然更有资历往上走，因为其他同事基本都算是新员工了。也有可能她原先的部门就是一个死海，她在里面如鱼得水，自然不愁高升。待到很高级别的时候，她便顺势一跳，到了这家新兴互联网公司，摇身一变成了副总级别的部门负责人，顺版讲自己的死海能量和氛围也带了过来，造成了法务部的死海局面。

而所谓的白兔式员工，则是指工作态度极好，目标和价值观认同度高，待人热情，团队意识也不错，但是能力很差的员工。白兔式员工擅长的是在内部拉帮结派，经营关系，获取上司和别人的喜欢，而不是以工作价值为核心，创造价值和业绩。白兔式员工之所以态度很好，待人热情，是因为他们有企图心、功利心，希望用讨好、拍马屁的手段获取利益，这是平庸无能的人的生存策略。因为能力的缺失导致他们职场竞争力弱，所以一般找到工作之后稳定性会比较好，一般会干很久。慢慢地熬成管理层后，按照自己的习性，为了保障自己的安全和优势，必然是选择听话顺从、更弱的员工来充实队伍。偶尔误入一名能力强的员工，也会很快排斥出去，形成名副其实的兔子窝。

能力强有想法的人，不愿意也没有办法跟白兔式员工长期工作，迟早会离开。而白兔们既不愿离开的，也没地方可去。时间一长，不仅白兔数量会增加，而且他们很可能会被提拔成高管。这就形成了死海效应：好员工就像死海里的水一样被蒸发掉了，留下来的盐分越来越高，在这种浓度下，正常的生物是不容易存活的。在激烈的市场竞争中，公司能够用一群兔子、绵羊和一群狼一样的对手们争夺吗？

赵慕慈想起一件事。那会儿为处理之前的不靠谱代理机构耽搁掉的已经克服了障碍，通过继续跟进程序就能获准注册的两个商标，她决定向北京市知识产权法院提起形成诉讼，要求推翻商标局商标评审委员会所作出的对这两个商标不予核准注册的行政决定。王翠莲仿佛是第一次听说去北京市知识产权法院起诉商标局的事情，一开始的表情好像是听到什么大逆不道、胆大妄为的任性操作一般，连问三遍你确定可以找这么干？你不要给我惹麻烦啊。赵慕慈再三解释，这只是商标注册流程的一道普通程序而已，每年起诉商标局的人不知道有多少。见王翠莲还不大信，她只好建议，让她去问认识的商标律师，看她说的是不是真。其实不用她说，王翠莲自然要去求证。过后就没说什么。